Lavoro e stress: cosa dice il legislatore e come interpretarlo

Il Testo Unico 81/2008 propone, nell’ambito degli adempimenti richiesti alle aziende, una tematica non certo nuova ma non a oggi contemplata nel piano delle valutazioni svolte dalle imprese. Viene infatti prescritto all’art. 28:
“La valutazione di cui all’art. 17, comma 1, lett.a, anche nella scelta delle attrezzature da lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato secondo i contenuti dell’accordo europeo 8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto dal D. Lgs. 26 marzo, n. 15 nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri paesi.

Si tratta quindi propedeuticamente di verificare il livello di conoscenza di questa tematica e di proporre un inquadramento della stessa.

Per il primo punto si può fare riferimento all’accordo europeo dell’8/10/2004 ove viene indicato che:
Lo stress da lavoro è considerato, a livello internazionale, europeo e nazionale, un problema sia dai datori di lavoro che dai lavoratori. Avendo individuato l’esigenza di un’azione comune specifica in relazione a questo problema e anticipando una consultazione sullo stress da parte della Commissione, le parti sociali europee hanno inserito questo tema nel programma di lavoro del dialogo sociale 2003-2005. Lo stress, potenzialmente, può colpire in qualunque luogo di lavoro e qualunque lavoratore, a prescindere dalla dimensione dell’azienda, del campo di attività, dal tipo di contratto o di rapporto di lavoro. In pratica non tutti i luoghi di lavoro e non tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati. Considerare il problema dello stress sul lavoro può voler dire una maggior efficienza e un deciso miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, con conseguenti benefici economici e sociali per le aziende, i lavoratori e la società nel suo insieme. Nel considerare lo stress da lavoro è essenziale tener conto delle diversità che caratterizzano i lavoratori. Lo scopo dell’accordo è migliorare la consapevolezza e la comprensione dello stress da lavoro da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, attirando la loro attenzione sui sintomi che possono indicare l’insorgenza di problemi di stress da lavoro. L’obiettivo di questo accordo è di offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro. Il suo scopo non è quello di colpevolizzare (far vergognare) l’individuo rispetto allo stress. Riconoscendo che la sopraffazione e la violenza sul lavoro sono fattori stressogeni potenziali ma che il programma di lavoro 2003-2005 delle parti sociali europee prevede la possibilità di una contrattazione specifica su questi problemi, il presente accordo non riguarda nè la violenza sul lavoro, né la sopraffazione sul lavoro, né lo stress post-traumatico.

Nello stesso testo ritroviamo la definizione di stress:
Lo stress è uno stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti. L’individuo è capace di reagire alle pressioni a cui è sottoposto nel breve termine, e queste possono essere considerate positive (per lo sviluppo dell’individuo stesso- ndt), ma di fronte ad una esposizione prolungata a forti pressioni egli avverte grosse difficoltà di reazione. Inoltre, persone diverse possono reagire in modo diverso a situazioni simili e una stessa persona può, in momenti diversi della propria vita, reagire in maniera diversa a situazioni simili. Lo stress non è una malattia ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute. Lo stress indotto da fattori esterni all’ambiente di lavoro può condurre a cambiamenti nel comportamento e ridurre l’efficienza sul lavoro. Tutte le manifestazioni di stress sul lavoro non vanno considerate causate dal lavoro stesso. Lo stress da lavoro può essere causato da vari fattori quali il contenuto e l’organizzazione del lavoro, l’ambiente di lavoro, una comunicazione “povera”, ecc.

Visto che nell’accordo europeo viene fatto preciso riferimento a episodi di “sopraffazione” sul lavoro occorre, anche se estraneo, come sopra riportato, al piano valutativo richiesto alle aziende, meglio identificare il concetto di mobbing. Nel contempo occorre anche evidenziare la presenza di dinamiche interrelazionali nell’ambito lavorativo che certamente prescindono dal mobbing e che trovano ragion d’essere nella logica dell’attività produttiva, di qualunque tipo essa sia, e che potrebbero rappresentare per alcuni condizione di stress.

Viene definito mobbing
“una forma di molestia o violenza psicologica esercitata quasi sempre con intenzionalità lesiva, ripetuta in modo iterativo, con modalità polimorfe. La violenza morale è esercitata mediante attacchi contro la persona del lavoratore, il lavoro svolto, la funzione lavorativa ricoperta e infine lo status del lavoratore da parte di un singolo soggetto protagonista (mobber), generalmente un superiore. La persona viene continuamente umiliata, offesa, isolata e ridicolizzata anche per quanto riguarda la vita privata. Il suo lavoro viene deprezzato, sabotato e il soggetto può essere privato degli strumenti necessari a svolgere l’attività (sindrome della scrivania vuota) o sovraccaricato di compiti impossibili (sindrome della scrivania piena). Il suo ruolo viene declassato, viene fatto oggetto di azioni sanzionatorie spesso pretestuose”.

I disturbi che lo stesso sviluppa variano da quelli dell’adattamento sino a quelli post traumatici da stress.
La diagnosi si fonda sulla raccolta anamnestica diretta, sulla identificazione dell’attendibilità del paziente, del disturbo psichiatrico, delle caratteristiche comportamentali, della compatibilità del quadro clinico con quanto dichiarato. È evidente che necessita l’individuazione di precisi momenti persecutori e lesivi messi in atto dal mobber e dalla sua organizzazione al fine, più o meno dichiarato, di produrre una caduta delle difese del soggetto, del suo livello di autostima sino a indurne l’allontanamento dal lavoro. È altrettanto vero che il mondo del lavoro è assolutamente composito sia in termini socio generali che in termini microrealtà individuali; caratteristica comune è comunque rappresentata dal fatto che ogni realtà occupazionale riunisce gruppi di lavoratori che uniscono alla necessità del raggiungimento di obiettivi comuni individuati ex ante dall’azienda anche la volontà di perseguire una crescita personale al fine non ultimo di ottenere miglioramenti di status. Ne discende che il conflitto interpersonale per il riconoscimento di elementi premianti diventa fattore necessario e che richiede la dimostrazione di livelli più elevati di professionalità rispetto ai colleghi. La competizione si fonda non solo quindi sulla dimostrazione di competenze specifiche ma anche sulla capacità di esprimere progetti relazionali fattivi al raggiungimento dell’obiettivo. La competizione comprende quindi il conflitto, la discussione, lo scontro ed è connessa al generarsi di comportamenti nell’osservatore (funzione gerarchica superiore) atti a premiare piuttosto che a svalutare il risultato ottenuto. Quanto delineato è fisiologico e strettamente connesso al mondo del lavoro e si può solo riconoscere che una sottile linea di demarcazione lo differenzia dalla messa in atto di comportamenti mirati ad alterare il clima aziendale, a ridurre gli spazi di comunicazione della vittima, a esploderne le supposte mancanze in un meccanismo di screditamento che conduca al cedimento emotivo.

A questo punto si tratta di verificare quali strumenti utilizzare per la valutazione dello stress avendo ad esempio a riferimento le indicazioni della European Agency for Safety and Health at Work. Nella stessa viene richiamato più di un lavoratore su quattro nell’Unione europea soffre di stress legato all’attività lavorativa e che questa importante questione coinvolge tutti – datori di lavoro, lavoratori e società – , in quanto possono sorgere problemi di salute, può aumentare l’assenteismo e può portare a ridurre la produttività e la competitività delle aziende.

Come sopra visto lo stress legato all’attività lavorativa si manifesta quando le richieste dell’ambiente di lavoro superano la capacità del lavoratore di affrontarle (o controllarle). Lo stress non è una malattia, ma può causare problemi di salute mentale e fisica (come ad esempio depressione, esaurimento nervoso e cardiopatie) se si manifesta con intensità per periodi prolungati. Lavorare sotto una certa pressione può migliorare le prestazioni e dare soddisfazione quando si raggiungono obiettivi impegnativi. Al contrario, quando le richieste e la pressione diventano eccessive, causano stress. Lo stress può essere provocato da problemi sul lavoro o in altri ambiti, oppure da entrambi. Lo stress però può essere causato dalla maniera in cui il lavoro è organizzato sul luogo di lavoro e dalle mansioni che si devono svolgere e questo è il tema che maggiormente interessa le imprese nel momento valutativo.

Le cause di stress possono essere così raggruppate:

• Atmosfera (o ‘cultura’) nel posto di lavoro e come lo stress viene visto.
• Richieste di prestazioni che pesano sui dipendenti, quali ad esempio la presenza di troppo o troppo poco lavoro da fare e l’esposizione ai pericoli fisici quali il contatto con sostanze chimiche o con rumori pericolosi.
• Controllo: in che maniera è possibile influire sul modo in cui si svolge il proprio lavoro.
• Rapporti sul luogo di lavoro, comprese eventuali situazioni di difficile interrelazione.
• Cambiamento: in che misura si viene informati dei cambiamenti; si ritiene che essi siano ben pianificati?
• Funzioni: è chiaro quali sono le funzioni affidate; vi sono eventuali conflitti dovuti all’assegnazione delle funzioni?
• Sostegno da parte dei colleghi e dei responsabili.
• Formazione per garantire che vengano fornite le competenze necessarie a svolgere le mansioni affidate.

Nell’ambito di quella che può essere definita una “patologia da stress” alcuni sintomi possono esserne rivelatori e la loro identificazione è certamente utile nell’ambito di uno studio congiunto mirato. Tra questi ad esempio:

1. cambiamenti dell’umore o del comportamento, quali, ad esempio, problemi con i colleghi;
2. situazioni di irritabilità e indecisione e problemi di rendimento sul lavoro;
3. la sensazione di non essere in grado di affrontare la situazione o di non averne il controllo;
4. maggiore ricorso ad alcool, fumo o addirittura a droghe;
5. problemi di salute, tra cui, ad esempio, frequenti emicranie, insonnia, problemi cardiaci e disturbi gastrici.

Ne deriva la costruzione di una check list che può essere utilizzata sia in diretta somministrazione ai lavoratori sia, meglio, propedeuticamente gestita attraverso ”gruppi di lavoro” che facciano riferimento alle diverse aree aziendali e che possano esprimere un primo momento valutativo da cui far derivare ulteriori approcci operativi

Tenendo in considerazione che nella genesi dello stress possono ovviamente svolgere un ruolo rilevante fattori assolutamente extra lavorativi quali:

• situazioni conflittuali con il/la partner, i figli o gli amici
• varie attività che pesano (lavoro, casa, educazione figli, associazioni, club, politica)
• problemi economici o finanziari
• eccesso di attività extra lavorative (hobby, sport, associazioni, club, politica, programmi TV)
• scarse possibilità di contatto con altri
• altre cause

Recentemente è stato messo a punto dall’ISPESL un questionario “Le persone e il lavoro” che, costruito avendo a riferimento il modello teorico di Cox e Griffiths (1995) e gli orientamenti dell’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro, individua fattori di rischio stressogeni.

Lo stesso, previsto per una compilazione diretta da parte del lavoratore richiama, seppur in modo ampliato, (trattasi infatti di 61 items) gli argomenti già sopra affrontati.